La Motivación en el trabajo
Implementando Kudos en tu empresa
Autor: Ernesto Yturralde
Nivel de interés: Alto
Tiempo de lectura: 10 minutos
Implementando Kudos en tu empresa
Este mundo de la gestión empresarial y la psicología organizacional, me lleva a reflexionar
sobre las valiosas lecciones impartidas por mi profesor, el Econ. Carlos Smith. Fue él quien,
con su profundo conocimiento y pasión por enseñar, nos introdujo a las fundamentales teorías de Maslow, Herzberg, McGregor y
McClelland, develando su gran importancia en el ámbito empresarial, en mis años universitarios a inicios de
los años 80. A través de sus clases, aprendí no solo el significado de estas teorías sino que han sido conceptos
muy valiosos en mi rol de Consultor para fomentar un ambiente laboral positivo y motivador en las organizaciones.
Inspirado por esta base teórica y reconociendo la necesidad de adaptar y modernizar estas prácticas
para el entorno actual, me propongo explorar cómo la implementación de Kudos
en tu organización puede ser una estrategia efectiva que responde a los principios
psicológicos de motivación y reconocimiento destacados por estos pioneros. Este enfoque no solo honra el legado de mi
profesor el Economista Carlos Smith, sino que también me permite adaptar sus enseñanzas al dinámico mundo empresarial
de hoy, donde el reconocimiento y la apreciación se convierten en herramientas clave para la retención y satisfacción
del talento. Comparto mi reconocimiento como símbolo de coherencia con el principio de reconocer. Debo admitir que
hubiese haber sido mejor en vida, pues él, hoy ya no está.
Frederick Herzberg introdujo una perspectiva revolucionaria sobre la motivación en el trabajo. Propuso que existen dos categorías de factores que influyen en la satisfacción laboral: factores de higiene y factores motivacionales. Mientras que los primeros, como el salario o las condiciones laborales, pueden evitar la insatisfacción, no necesariamente motivan. En cambio, factores como el logro, el reconocimiento y el crecimiento personal son verdaderos catalizadores de la motivación intrínseca. Esto sugiere que la remuneración, aunque esencial, no es el único ni el principal motivador en un ambiente laboral.
Abraham Maslow es conocido por su pirámide de necesidades, que postula que los seres humanos tenemos una serie de necesidades que buscamos satisfacer en un orden específico, desde las básicas, como la alimentación, hasta las más elevadas, como la autorrealización. En el contexto laboral, esto significa que, si bien una remuneración adecuada puede satisfacer las necesidades básicas, las organizaciones debemos atender también las necesidades superiores, como la pertenencia, el reconocimiento y la autorrealización, para lograr una motivación y retención óptimas de nuestro talento humano.
Douglas McGregor presentó dos visiones opuestas sobre la naturaleza humana en el trabajo. La "Teoría X" sostiene que las personas son inherentemente perezosas y necesitan ser controladas y dirigidas, mientras que la "Teoría Y" sostiene que los individuos son automotivados y buscan responsabilidad. Estas teorías sugieren que la forma en que las organizaciones ven a sus colaboradores puede influir en las estrategias de motivación y retención que adopten. Si percibimos a nuestros colaboradores desde una perspectiva de "Teoría Y", es probable que prioricemos incentivos no monetarios como la autonomía, el desarrollo personal y el reconocimiento.
David McClelland propuso que existen tres necesidades principales que motivan a las personas: necesidad de logro, de poder y de afiliación. Cada individuo tiene una combinación única de estas necesidades. Las organizaciones, al comprender la combinación de necesidades de nuestros colaboradores, podemos diseñar incentivos y oportunidades que se alineen con estas motivaciones, ya sea ofreciendo oportunidades de liderazgo, trabajo en equipo o desafíos específicos.
El Programa Kudos es una herramienta o práctica de reconocimiento entre colaboradores que se utiliza en algunas organizaciones para fomentar una cultura de apreciación y reconocimiento. Se basa en la idea de que el reconocimiento regular y auténtico entre colaboradores puede mejorar la moral, la satisfacción laboral y el compromiso.
"Kudos" es una palabra que proviene del griego antiguo κῦδος, que significa "gloria" o "fama". En el contexto contemporáneo, se utiliza para expresar elogio, reconocimiento o agradecimiento por un logro o una acción bien realizada. "Kudos" en sí mismo es singular, no debe confundirse con un plural. La palabra comenzó a utilizarse en los círculos universitarios británicos en el siglo XIX, especialmente en Cambridge, y se refería al prestigio o reconocimiento ganado por logros excepcionales. Posteriormente, su uso se extendió y se popularizó en otros contextos y regiones.
Con el tiempo, la idea de dar "kudos" se va incorporando a la Cultura Organizacional como una forma de reconocimiento entre compañeros, y hoy en día existen muchas plataformas y sistemas que permiten a los colaboradores a otorgar "Kudos" a sus colegas como muestra de agradecimiento o reconocimiento. Es importante indicar que en este artículo hemos utilizado imágenes tipo "Premios Oscar", para el concepto de reconocimiento, pero es únicamente metafórico.
Veamos aspectos importantes para la implementación un Programa KUDOS:
- Concepto básico | Los Kudos son mensajes de reconocimiento que los líderes y colaboradores de la organización se envían entre sí para agradecer o reconocer una contribución o logro particular. Puede ser algo tan simple como un “¡Excelente trabajo!” o idealmente un agradecimiento más detallado.
- Formato | Dependiendo de la organización, los Kudos pueden ser tarjetas físicas, correos electrónicos, o incluso sistemas digitales integrados en plataformas de recursos humanos.
- Impacto en el accountability | Al promover una cultura donde los colaboradores son reconocidos por sus contribuciones, los Kudos logran motivar a los individuos a asumir la responsabilidad y a desempeñarse al máximo de sus capacidades. Saber que tus esfuerzos son reconocidos por tus compañeros se torna en un poderoso motivador.
- Beneficios | Más allá del reconocimiento, los Kudos llegan a fomentar la colaboración, fortalecer los equipos, mejorar la retención del talento y aumentar la satisfacción laboral.
- Implementación | Para que un programa de Kudos sea efectivo, la Cultura Organizacional
debe respaldar auténticamente el reconocimiento y la apreciación. También es esencial que los líderes y
gerentes participen y modelen el comportamiento.
El uso de Kudos representa una forma de reforzar comportamientos positivos, fomentar la responsabilidad individual y colectiva, y crear un entorno donde los colaboradores se sientan valorados y motivados para contribuir de manera efectiva.
Varias empresas de tecnología y startups, especialmente en los Estados Unidos, han adoptado sistemas de reconocimiento entre compañeros como parte de sus culturas corporativas. Estos sistemas suelen estar integrados en herramientas de software de gestión de recursos humanos o plataformas de colaboración. La idea es fomentar una cultura de aprecio y reconocimiento, lo que puede aumentar la satisfacción laboral y mejorar la retención del talento.
En Latinoamérica, el reconocimiento y la valoración de los colaboradores también ha sido una tendencia creciente en la gestión de recursos humanos en los últimos tiempos. Si bien las prácticas específicas pueden variar según el país y la Cultura Organizacional: reconocer y recompensar los esfuerzos y logros de los colaboradores para motivar y fomentar un ambiente de trabajo positivo.
Para que los Kudos tengan verdadero poder e impacto, deben estar estructurados de manera que transmitan claramente el reconocimiento y aprecio. Aquí detallo las partes gramaticales esenciales que deberían tener los Kudos:
- Sujeto receptor del Kudos: La persona a quién dirigimos el reconocimiento. Es importante personalizar el mensaje mencionando a la persona por su nombre para que sienta que el mensaje es genuinamente para él o ella.
- Verbo / Acción: Describe qué es lo que el colaborador hizo específicamente. Esto refuerza la idea de que lo hemos notado y apreciado una acción o comportamiento concreto.
- Logro / Complemento directo : Este complemento especifica cuál ha sido el logro o contribución del colaborador. Utiliza adjetivos para darle relevancia al logro.
- Contexto e impacto / Complemento circunstancial: Proporciona contexto sobre cuándo, cómo o por qué la acción tuvo un impacto significativo en el equipo, en el proyecto o la organización.
- Expresión de agradecimiento o reconocimiento: Una frase que muestra agradecimiento o elogio.
Quedaría así: “María, lideraste el proyecto de innovación en un momento crucial para nuestra división, logrando excelentes resultados. ¡Tu dedicación y esfuerzo son realmente inspiradores para nosotros!”
Kudos vs Remuneraciones económicas vs Alicientes materiales
La evolución de la Cultura Corporativa ha dejado en evidencia un hecho crucial: el valor propio de un colaborador no se mide únicamente por su capacidad productiva, sino también por su integración emocional y cognitiva en el entorno laboral. En este contexto, se han explorado diferentes mecanismos para motivar, retener y potenciar a los colaboradores. Tres de estos mecanismos; los Kudos, las remuneraciones económicas y los alicientes materiales, tienen una relevancia particular en el panorama actual.
Ernesto Yturralde
« Un buen sueldo te satisface cada quincena, un buen ambiente de trabajo, te inspira cada día. »
El poder transformador de los Kudos
Los Kudos, ese reconocimiento entre pares que ha ganado terreno en la última década, son mucho más que simples palabras de aliento. Representan el reconocimiento genuino de un trabajo bien hecho y, lo que es más importante, el valor del individuo en el ecosistema organizacional. Cuando un colaborador recibe un Kudos, no solo se reconoce su trabajo, sino también su esencia y su aporte a la cultura de la organización.
Sin embargo, los Kudos no son solo un premio emocional. Son un reflejo de una cultura organizacional que valora a sus colaboradores como seres humanos integrales, no solo como meros engranajes en una máquina. Esta perspectiva humana genera un mayor compromiso y productividad.
La tradicional eficacia de las remuneraciones económicas
Históricamente, las remuneraciones económicas han sido el pilar fundamental de la relación laboral. Y es lógico pues todos trabajamos para poder vivir. Sin embargo, ¿puede el dinero comprar la lealtad o el compromiso genuino? Si bien una remuneración justa es esencial, fundamental, no siempre garantiza la satisfacción laboral a largo plazo.
El dinero tiene un impacto decreciente en la motivación a medida que se satisfacen las necesidades básicas. En otras palabras, una vez que un colaborador tiene un salario competitivo, otros factores, como el reconocimiento y la Cultura Organizacional, comienzan a tener un peso más significativo en su satisfacción general y su compromiso con la organización.
La doble cara de los alicientes materiales
Los alicientes materiales, como bonos, regalos o viajes, pueden ser poderosos motivadores a corto plazo. A todos nos gusta recibir regalos y recompensas tangibles. Sin embargo, al igual que con las remuneraciones económicas, el impacto de estos alicientes puede disminuir con el tiempo.
A largo plazo, los alicientes materiales pueden generar una cultura de "¿qué hay para mí?" en lugar de fomentar la colaboración, el compromiso y la innovación. Además, estos incentivos pueden no ser sostenibles para la organización, especialmente en tiempos de crisis o recesión.
Al analizar estos tres mecanismos, se hace evidente que los Kudos tienen un potencial único para transformar la Cultura Organizacional. Si bien las remuneraciones económicas y los alicientes materiales seguirán siendo componentes esenciales de cualquier paquete de compensación, los Kudos ofrecen algo que el dinero y los regalos no pueden comprar: autenticidad. Es esta autenticidad la que puede marcar la diferencia en la construcción de organizaciones más humanas, resilientes y adaptativas. En un mundo en constante cambio, las organizaciones que adopten una cultura de reconocimiento y aprecio genuino definitivamente estarán mejor posicionadas para enfrentar los desafíos del futuro.
Recomendaciones para implementar Kudos en tu organización
- Establece un sistema claro y transparente para otorgar Kudos, evitando favoritismos o percepciones de desigualdad.
- Integra los Kudos en la comunicación interna, utilizando herramientas digitales o físicas que faciliten el reconocimiento entre pares.
- Forma a líderes y gestores en la importancia del reconocimiento y proporcionarles herramientas para fomentar una cultura de aprecio.
- Celebra y comparte los Kudos de manera pública, creando momentos de reconocimiento colectivo que fortalezcan la cohesión del equipo.
- Valora y adapta el sistema de Kudos, recogiendo feedback de los colaboradores y ajustando.
La motivación laboral es un campo muy complejo y muy interesante. A lo largo de la historia, brillantes pensadores han estudiado los misterios de la motivación humana en el contexto laboral. Lo que está claro es que, más allá de la remuneración, los líderes y organizaciones debemos abordar las necesidades humanas más profundas y complejas si queremos prosperar consistentemente en el mundo actual. Al adoptar una perspectiva holística, que valora y reconoce a cada colaborador, las organizaciones debemos crear ambientes de trabajo enriquecedores, motivadores y más productivos.
Para citar este artículo:
Yturralde, Ernesto (2022). 'Implementando Kudos en tu empresa'. Recuperado de https://yturralde.com/articulo-kudos.html
