La Seguridad Psicológica en en trabajo

Autor: Ernesto Yturralde

Nivel de interés: Alto

Tiempo de lectura: 10 minutos

La Seguridad Psicológica

Aquella mañana de un martes, Mariana llegó a su trabajo con esa mezcla de entusiasmo y nervios que solo acompaña a las grandes ideas. Mariana había estado pensando durante días en una mejora al proceso que podría ahorrar tiempo, evitar errores y hacer que su equipo brillara. Había investigado, tenía preparado argumentos e inclusive había ensayado en su casa, frente al espejo. Pero cuando llegó el momento de hablar, cuando la reunión abrió espacio para sugerencias, miró alrededor, notó los rostros tensos, las miradas rápidas al reloj y el tono impaciente de quien lideraba el encuentro, y guardó silencio.

No fue por falta de confianza en su propuesta, sino por la duda invisible que la invadió: ¿Y si se burlan? ¿Y si piensan que estoy equivocada? ¿Y si esto me pone en una posición incómoda?. Así, la idea se quedó atrapada entre sus labios, y lo que pudo ser un avance se desvaneció con el paso de los minutos.

Este tipo de escenas no suele escribirse en las actas ni mencionarse en los reportes, pero ocurre con más frecuencia de la que imaginamos. Y no tiene que ver con falta de talento ni de compromiso, sino con algo mucho más sutil y profundo: la ausencia de Seguridad Psicológica. Y entonces cabe preguntarnos: ¿Hay comentarios de pasillo con lo que le ocurrió a Mariana, esos que terminan por etiquetarla, minimizarla o incluso destruirla? Porque cuando lo no dicho se convierte en tema de burla o juicio silencioso, la herida ya no es solo personal, es cultural.

Para que una colaboradora no se guarde su voz, debe saber que su opinión no solo es bienvenida, sino necesaria. No basta con decir “puertas abiertas”, si lo que encuentra al otro lado es una pared disfrazada de cortesía. La Seguridad Psicológica nace cuando existe coherencia entre lo que se dice y lo que se hace, cuando el equipo percibe que preguntar no es un riesgo, sino una señal de interés. ¿Estamos dando realmente ese permiso, o solo lo insinuamos sin sostenerlo con acciones?

Es vital que los errores dejen de ser sinónimo de debilidad. Cuando el fallo se castiga con una mirada dura o con un silencio incómodo, lo que se instala no es la mejora, sino el miedo, el temor. Solo cuando el error es resignificado como parte del camino, la innovación se libera y la creatividad se despliega. ¿Qué mensaje transmitimos los líderes cuando alguien se equivoca? ¿Educamos o condenamos?

Necesitamos líderes que escuchen con atención genuina, que se detengan cuando alguien habla, que agradezcan incluso aquello que no coincide con su visión. Porque cuando una idea se valida con respeto, aunque no se implemente, el mensaje que se instala es: “tu voz importa, y cuenta”. ¿Validamos de verdad las ideas diferentes, o solo aplaudimos las que coinciden con nuestras creencias?

También debemos crear espacios de conversación donde no se evalúe, sino se escuche. Encuentros donde las preguntas se valoren más que las respuestas. Donde hablar desde la duda no sea señal de incompetencia, sino de madurez emocional. ¿Qué espacio damos a la curiosidad? ¿Qué lugar tiene el “no sé” en nuestras reuniones?

Debemos fomentar una cultura donde la vulnerabilidad no reste autoridad, sino la humanice. Donde los líderes puedan decir: “No lo sé, aprendamos juntos” o “me equivoqué, gracias por señalarlo”, sabiendo que hacerlo fortalece el vínculo, no lo debilita. ¿Hemos creado una cultura donde mostrarse humano se considera una fortaleza?

Cuando todo esto ocurre, ya no necesitamos que las Marianas se armen de valor para hablar. Porque ya no tienen que hacerlo solas, ya no luchan contra la cultura, ya no caminan con temor. Hablan, proponen, crean, porque el equipo ha hecho de la seguridad, un hábito, no una excepción, es parte de su cultura.

La escena puede parecer cotidiana, aunque no siempre somos plenamente conscientes de lo que sucede. Una reunión de equipo comienza, alguien propone una idea que rompe el molde, y en ese instante, el ambiente se divide de manera casi imperceptible: algunos bajan la mirada, otros se escudan en la pantalla del celular, unos pocos sonríen con entusiasmo, pero todos, absolutamente todos, sienten "ese algo", que no se dice con palabras. "Ese algo", es el clima psicológico del espacio, un factor invisible que determina lo que diremos, lo que callaremos y, en esencia, lo que seremos capaces de construir juntos.

La Seguridad Psicológica no tiene que ver únicamente con sentirse cómodo, sino con saber que podemos ser auténticos sin temor a consecuencias, que podemos pensar distinto, levantar la mano, equivocarnos o cuestionar, sin correr el riesgo de ser ridiculizados, ignorados o castigados. Es ese permiso silencioso que concedemos o negamos, no con palabras, sino con actitudes, miradas y silencios, y que define si un equipo respira con libertad o actúa desde la autocensura.

Amy Edmondson, profesora de Harvard, definió con claridad este concepto como la creencia de que no seremos castigados ni humillados por hablar con ideas, preguntas, preocupaciones o errores, pero más allá de la definición, la Seguridad Psicológica se percibe, se siente o sencillamente se desvanece. No se impone por decreto, ni se instala con una Charla Motivacional, se cultiva en el día a día, se construye con coherencia, se protege con el ejemplo. Es parte de la Cultura Corporativa.

Amy C. Edmondson

“La Seguridad Psicológica es la creencia de que no seremos castigados ni humillados por hablar con ideas, preguntas, preocupaciones o errores”

Un equipo que carece de Seguridad Psicológica se parece a una orquesta en la que algunos músicos, por miedo a equivocarse, prefieren no tocar ciertas notas. El resultado es una melodía incompleta, una armonía aparente que, aunque cumple con lo técnico, carece de alma, de riesgo, de pasión por crear algo extraordinario. Todos actúan, pero pocos se atreven a innovar.

Las preguntas clave emergen de inmediato: ¿cuántas ideas poderosas se han quedado sin ser dichas por miedo al juicio? ¿Cuántos errores pudieron haberse prevenido si alguien se hubiese sentido en libertad de hablar a tiempo? ¿Cuántas veces hemos confundido el silencio con la aprobación, cuando en realidad era una señal de inseguridad colectiva?

No se trata de eliminar el desafío ni la exigencia, ni de convertir el entorno laboral en un espacio donde todo se permite sin límites. La Seguridad Psicológica no es sinónimo de permisividad, sino de responsabilidad compartida. Es un tipo de liderazgo que promueve la confianza sin perder el rumbo, que abraza la vulnerabilidad sin renunciar al rendimiento, que genera un entorno donde se discute con respeto y se cuestiona desde el deseo de aportar, no desde la necesidad de imponerse.

Los equipos que la viven no son aquellos que evitan el conflicto, sino los que han aprendido a atravesarlo con inteligencia emocional, donde los desacuerdos no se convierten en enemistades, y donde el error es una oportunidad para crecer, no un motivo de castigo o vergüenza. Se trata de relaciones profesionales profundamente humanas, con espacio para la imperfección y la autenticidad.

Los líderes somos los guardianes de ese clima invisible. La Seguridad Psicológica se gesta en cómo reaccionamos cuando alguien comete un error, en cómo escuchamos cuando una voz se atreve a decir “no estoy de acuerdo”, en cómo respondemos a las emociones de quienes nos rodean, y sobre todo, en cómo modelamos nosotros mismos la posibilidad de ser vulnerables sin perder autoridad.

He acompañado organizaciones donde la Seguridad Psicológica se palpaba en cada gesto. Donde las personas sentían que podían expresarse sin temor, donde incluso quien recién llegaba se atrevía a aportar con libertad, donde se debatía con intensidad, pero también con afecto, donde el error era seguido por una poderosa pregunta que elevaba el aprendizaje: “¿Qué podemos extraer de esto para hacerlo mejor?”. Esa frase simple, pero llena de sabiduría, transformaba el fallo en semilla fértil.

También he estado en equipos donde reinaba un silencio incómodo, disfrazado de eficiencia. Lugares donde nadie preguntaba, no porque todo estuviera claro, sino porque hacerlo implicaba riesgos. Donde la gente no renunciaba a sus tareas, sino a su voz, a su energía, a su esencia. Donde el precio del miedo era más alto que cualquier KPI.

Fomentar la Seguridad Psicológica requiere pequeñas acciones consistentes: validar ideas aunque no sean implementadas, agradecer el coraje de quien se atreve a opinar diferente, cuidar el tono cuando corregimos, hacer espacio para escuchar sin interrumpir, ofrecer disculpas cuando fallamos, y por sobre todo, reconocer que el respeto no es negociable, es base fundamental.

Un solo comentario fuera de lugar puede destruir meses de confianza construida. Un gesto empático puede, en cambio, fortalecer un vínculo fuertemente. Por eso, la Seguridad Psicológica no es solo un ideal, es una decisión consciente que tomamos todos los días, con cada palabra y cada silencio. Hace parte de la Cultura Corporativa.

Preguntémonos con honestidad: ¿Nuestro equipo siente que puede ser auténtico? ¿Pueden expresar dudas sin temor? ¿Pueden decir “me equivoqué”, sin miedo a ser etiquetados? ¿Pueden decir “no entiendo”, sin sentirse inferiores? Si alguna de estas respuestas es incierta, tenemos allí una oportunidad de mejora, no para corregir a otros, sino para revisar el tipo de entorno que estamos facilitando.

La Seguridad Psicológica de ninguna manera es un lujo emocional, es una condición para el alto rendimiento, para la innovación sostenible, para la construcción de culturas resilientes y de confianza. Sin esta, el talento se apaga, la creatividad se frena, y el compromiso se vuelve únicamente transaccional. Con esta, los equipos florecen, aportan, se arriesgan, se transforman.

Cuando una persona en nuestro equipo puede decir con sinceridad: “aquí puedo ser yo mismo”, no solo hemos creado un buen ambiente de trabajo, hemos alcanzado el verdadero liderazgo, ese que no se mide únicamente por metas cumplidas, sino por las personas que se sienten plenas mientras las alcanzan.

Es en este punto, donde comienza lo verdaderamente extraordinario.

Para citar este artículo, utiliza:

Yturralde, Ernesto (2024). 'Seguridad Psicológica'. Recuperado de https://yturralde.com/articulo-seguridad-psicologica.html

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